パワハラをパワハラの問題として研修していませんか？
パワハラ防止研修を実施してもパワハラがなくならない理由
パワハラは様々な課題がハラスメントとして表出しただけ
パワハラ防止法が中小企業にも適用され、パワハラその他ハラスメントの防止研修を検討される企業も増えました。ですが、パワハラやセクハラの定義を伝え、やってはいけないと伝えれば社内からハラスメントはなくなるのでしょうか。答えは否です。なぜならハラスメントは様々な問題がハラスメントとして表出しているだけで、表に出ている問題だけにアプローチしても、真の課題解決にはならないからです。
- コミュニケーションの問題
社内のコミュニケーションの状況はどうか。攻撃的でないか、もしくはパワハラと言われたり嫌われたりしたくないと思うあまり、言うべきことを言えないコミュニケーションの状況になっていないか。
- リーダーシップの問題
リーダークラスが育成すべき人材像を明確にし、育成視点を持って指導できているか。プレイヤーとして優秀でも、リーダーとして優秀かはまた別。それを知らないままチームを任せても上司も部下も苦労する。
- 感情マネジメントの問題
良好なコミュニケーションを取っていくためには感情マネジメントできることが重要。怒りの感情をそのまま相手にぶつけていないか。「こうあるべき」「普通こうだ」その思い込み(アンコンシャスバイアス)が心をざわつかせパワハラに繋がることも。
- 組織マネジメントの問題
マネージャーは、多様な人材をまとめ上げ、会社のミッション、部門目標に皆で向かっていくチームを作らなければならない。自部署はそのようなチームになっているか。それぞれが違うベクトルに向かっていないか。
- レジリエンスの問題
困難な状況にあっても自分の心を保ち、逆境からしなやかに立ち直る心の強さを持っているか。ネガティブ感情のマネジメントはもちろん、自己イメージを育てる力があるかどうかはメンタル不調防止にも能力発揮の促進にも重要。
- 心理的安全性の問題
「自社の社員は主体性がない」それは本人のせい？分からないことを分からないと言える、アイディアや自分の考えを言える、それは本人の資質だけでなく職場の心理的安全性が多いに影響している。関係性の質が結果の質(成果)に影響を与える。
- 人権意識の問題
ハラスメントは人権侵害。自分の無意識の言動が誰かの人権を傷つける可能性がある。ダイバーシティ＆インクルージョン。自分と異なる価値観、性別、属性etc.への関心と理解を深め、互いを認め生かし合うことが求められる。
オーダーメイドで御社の課題にあわせたご提案
組織によって問題は異なります。画一的な「パワハラはダメ」と伝える研修では、パワハラに関する知識がつくだけで、せっかくの予算も、担当者・受講者の方々の時間も生かしきれない可能性があります。当社では、ヒアリングを徹底し、御社の課題にアプローチする研修をオーダーメイドでご提案します。
お問い合わせから研修までの流れの一例
当社では、お問い合わせをいただきましたら下記の流れで御社のための研修をご提案いたします。
- ヒアリング
ZOOMないしご訪問にてご担当者様がお持ちの課題感、現場の状況をヒアリングいたします。 - ご提案
ヒアリング内容と、業界情報、転職情報等を参考に、御社の課題を解決するための研修ご提案をいたします。 - 事前課題
受講者の皆様への事前アンケート等を活用し、現場課題に基づいた、現場に役立つ内容で研修を作り込みます。 - 研修
一方的な講義はいたしません（もちろん必要な知識・スキルはご提供いたします）。ワークやグループディスカッションなどを多用し、受講者の皆様に自ら考え、気づきを得ていただき、行動変容に繋げます。 - 事後課題
研修は実際に学び・気づきを現場で活かすからこそ意味があります。事後課題等を活用し、実際の現場で学びを生かしていただく状況を作ります。
お客様のご要望、課題にお感じのこと、予算感などを伺いご提案いたします。せっかくパワハラ等のハラスメント防止研修を行うなら意味のあるものにしたいとお考えのご担当部門、経営者の皆様はどうぞお気軽にご連絡ください。
ハラスメント防止研修、その他人材育成研修のご相談、お問い合わせは
受講された皆様の声
現場事例で頭に入りやすかった
実際に現場で起こっている事例を元にワークやディスカッションをしたので、自分事として捉えることができて、頭にスッと入ってきました。事後課題のフィードバックにより自分のコミュニケーションの改善点がより明確になったので、現場で活かします。
フィードバックが受け取りやすい
研修中、自分の問題提起からテキストにない講義をしてくださいました。 その中で、自分の中では正しいと思っていたことが実は部下を追い詰めていた可能性に気づきました。押しつけではなく自分の考えとしてフィードバックして下さり素直に受け取れました。
育成視点を持つことができた
今まで適切に部下指導しているつもりでしたが、「どのような人材に育成すべきか」という大元を改めて考えることで、自分は業務のマネジメントに一生懸命で人のマネジメントの視点が抜けていたことに気づきました。あるべき姿をずらさず部下に関わります。
研修実績
ハラスメント／アサーティブコミュニケーション／サーバントリーダーシップ／アンガーマネジメント／レジリエンス／チームビルディング／ロジカルシンキング／評価者研修／階層別研修（若手～管理職）／女性活躍推進／女性管理職候補研修／ビジネスマナー等 ご要望に応じて対応
※上記以外の研修についても、士業及び全国の講師の人脈より、ご提案が可能です。
製造業（食品・電子部品・造船・コンクリート等）／銀行／商社／商業施設／自治体／IT／運送／医療機関／人材／学校法人／不動産／交通機関／建設／農業法人／商工会議所／労働組合／専門学校等 お問い合わせいただければ、業界をリサーチし幅広く対応しております。
講師としての想い
未経験で人事として転職した当初、「社員の手本にならなければ」「間違ったことはしてはいけない」と、とにかく上司の指示通りに動いていました。ですが、従業員の心の健康のためにどうしても進めたいことがあり、勇気を振り絞って役員に提言したところあっさりと了承され、「自分の可能性に蓋をしているのは自分だ」ということに気づきました。
今は、この経験に基づく講師軸を胸に、 「できない・分からない。だから自信がない」という中堅、若手リーダー、新任管理職やそのような部下を持つ上司のための研修を中心に実施しています。
分かりやすさと押しつけにならない語り口、明るい雰囲気で、実践してみようという気持ちになれるとご好評いただいています。
言ってみよう＆やってみよう！
自分の可能性に気づいて見えない枠を飛び越えよう！
人材育成研修プログラム例
ハラスメント
ハラスメントの基本的な知識を身につけると共に、職場で起こりがちなハラスメントについてディスカッションすることで、日々の言動・関わりに活かし、ハラスメントをしない・させない・許さないという、自分も仲間も組織も守る意識を身につけます。
（全社向け、管理職向け、一般社員向けなどアレンジ可）
プログラム例
| 1. ハラスメントには何がある？ | ・職場で起こりがちなハラスメントの種類 |
| 2. なぜハラスメントは駄目なのか | ・データで見る現代社会 ・なぜハラスメントが起こるのか |
| 3. セクハラ・パワハラ・妊娠出産育児介護関連 | ・意識度チェック ・ハラスメントの定義と判断基準 ・ケーススタディ ・自分の当たり前は他人の当たり前ではない |
| 4. 結果が出るチームとは | ・心理的安全性について考える |
| 5. 快適な職場のために一人一人が意識すべきこと | ・ハラスメントの被害に遭ったら ・ハラスメントを目撃したら ・ハラスメントの相談を受けたら ・今日から自分ができること |
アサーティブコミュニケーション
自分の意見も表明しつつ、相手への尊重、配慮も忘れない。アサーティブコミュニケーションができるからこそ、率直な意見交換により、職場が活性化します。ワークにより、アサーティブコミュニケーションの持つ力を体感した上で、必要なスキルを身につけます。
プログラム例
| 1. アサーティブなコミュニケーションとは | ・こんな時どうする？ ・アサーティブなコミュニケーションとは ・コミュニケーションの3つの型 ・アサーティブコミュニケーションのメリット |
| 2. 体感！アサーティブコミュニケーション | ・脱出ゲーム ・自らのコミュニケーションを振り返る ・より良いコミュニケーションのためにできること |
| 3. 傾聴スキルを磨く | ・やってしまいがちな「聞く」NG例 ・傾聴ペアワーク |
| 4. 伝え方のスキルを磨く | ・アサーティブな伝え方のコツ ・配慮と気持ちを伝えるDESC法 |
サーバントリーダーシップ
「部下の主体性を育てたい」。そのためには、上司の関わり方が重要です。従来型リーダーシップとサーバントリーダーシップの違いを理解し、部下を支援しながら力を引き出すにはどのようにしたら良いか、ワークも交えて身につけます。
プログラム例
| 1. サーバントリーダーシップとは | ・従来型リーダーシップとの違い |
| 2. 人が力を発揮できる場とは | |
| 3. サーバントリーダーシップ実践１：傾聴 | ・やってしまいがちな「聞く」NG例 ・傾聴ペアワーク |
| 4. サーバントリーダーシップ実践２：受容・共感 | ・心理テスト：自分のコミュニケーション傾向を知る ・各タイプの特性 ・違いを受け入れるということ |
| 5. サーバントリーダーシップ実践３：伝え方 | ・コミュニケーションの3つの型 ・アサーティブな伝え方のコツ ・配慮と気持ちを伝えるDESC法 ・部下を注意する際のポイント |
| 6. サーバントリーダーシップ実践４：想い | ・仕事を通して実現したいのはどんな世界？ |
管理職研修
人と組織のマネジメントを中心に、管理職として身につけておくべきポイントをお伝えします。企業は人で成り立っています。今いる人材をいかに成長へ導き、能力を発揮できるようにサポートして、チームとして成果を出すか。管理職の手腕が問われます。
プログラム例
| 1. 理想のリーダーとは | ・理想のリーダー像 ・現在地とギャップについて考える |
| 2. 人材育成とは | ・会社の進む方向性を理解させるには ・部下の自主性を育てるためには ・視点を上げる |
| 3. 人と組織のマネジメント | ・上司としての人間力を心理テストで客観視 ・職場を活性化するアサーティブコミュニケーション ・部下は上司の日々の在り方を見ている ・傾聴力とコーチング ・業務指示の仕方、叱り方 ・あなたは部下のことをどれだけ見ているか |
| 4. 事例研究 | ・他社事例にて企業の問題を考える ・自社に反映できること |
リモート下での部下育成
リモートワークを導入したものの、対面でのコミュニケーションが減ることによる、心理的距離や部下育成のしにくさに戸惑う声も聞かれます。リモートワーク下だからこそ行うべき1on1ミーティングをはじめとした部下指導やコミュニケーションの創出について、実践を交えながらお伝えします。
プログラム例
| 1. リモートワークの課題と解決法 | ・アンケートで聞かれる課題＜労務管理編＞ ・アンケートで聞かれる課題＜コミュニケーション編＞ ・各課題の解決方法 |
| 2. リモートワークでの部下育成のポイント | ・作業にさせないために伝えるべきこと ・タスクと実績の管理 ・徹底した言語化 ・1on1ミーティング |
| 3. 実践！1on1ミーティング | ・1on1ミーティング実施のポイント ・言っていませんか？「何か困っていることはない？」 ・実践！1on1ミーティング |