ハラスメント相談窓口代行サービス｜パワハラ防止研修・相談窓口の咲良美登理事務所

2022年4月より、パワハラ防止措置が大企業だけでなく、中小企業にも義務化されます。パワハラ防止措置の内容は以下の通りです。

①事業主の方針の明確化及びその周知・啓発（ハラスメント内容や方針の就業規則等反映、社内報や研修等での周知啓発）

②相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備（相談窓口の設置と周知、適切対応のための教育)

③職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応（事実確認や被害者への配慮、行為者への措置、再発防止）

④その他講ずべき措置（プライバシー保護、不利益取扱いされない旨の定めと周知啓発）

パワハラ防止措置義務化にあたり、急ぎ就業規則の改定を進めている企業も多いかと思いますが、そもそも①で規程にしっかり盛り込んだとしても

そもそも②の相談窓口が適切に機能しなければ、③の、事案が発生した際の迅速かつ適切な対応も、④の講ずべき措置も、義務を果たすことができません。

ハラスメントを受けた従業員の実態

職場環境を健全に保ち、企業の生産性を維持・向上させるためにも、まずは会社がハラスメントの芽を認識し、適切に対応できることが重要です。そのためにハラスメント相談窓口が果たす役割は非常に高いのですが、実態として、従業員がハラスメントを受けた際、従業員はハラスメント相談窓口に相談しているのでしょうか。

ハラスメント行為を受けた後の従業員の主な行動

残念ながら、令和2年度の職場のハラスメントに関する実態調査報告書においては、セクハラ・パワハラ共に「何もしなかった」という回答が、平成28年度の調査から引き続きトップという結果になっています。同僚への相談、家族や社外の友人への相談は、メンタル不調の緩衝要因にはなり得ますが、会社に情報が上がってこなければ問題が顕在化せず、会社のあずかり知らないところで問題が大きくなることが予想されます。

では、セクハラやパワハラを受けた従業員の主な行動のトップである、「何もしなかった」にはどのような理由があるのでしょうか。

パワハラ・セクハラを受けても何もしなかった理由

令和2年度の職場のハラスメントに関する実態調査報告書では、セクハラ・パワハラ共に「何をしても解決にならないと思った」がトップになっています。

他にも、不利益が生じる、公になる、公正に取り扱うと思えない、問題解決能力に疑問など、ハラスメント相談窓口が期待されていないだけでなく、信用・信頼されていないという、担当部門としては非常に悩ましい結果になっています。ですが、

相談してこないなら仕方がない、で済まされないのがハラスメントの問題。

なぜなら、相談されなければ、被害者のストレスが続くだけでなく、会社の生産性にも影響が及ぶからです。

会社がハラスメント問題を把握できないと…

パワハラやセクハラ、マタハラやケアハラなど、職場のハラスメント問題を人事などの担当部門や経営層が把握できないとどうなるのでしょう。

ハラスメントの相談をされなければ負のスパイラルに

ハラスメントが発生した際、もし、相談が上がってこなければ、会社は問題を把握できません。皆がネガティブな影響を恐れて口をつぐんでいると、問題は顕在化せず、水面下でくすぶり続けます。

そのような職場で従業員は当然能力を発揮できません。余計なことをしても怒られるだけとなければ従業員の主体性は奪われていきますし、何かするたびに叱責を受けていれば自己肯定感や自己効力感などの自己イメージが低下、ストレスが心身に影響してメンタル不調、休職、退職にもつながります。

職場の雰囲気は悪化しますし、それが嫌で直接の被害者でなくても退職者が出てくるでしょう。余裕のある人員配置ができている会社はそう多くはありませんので、 少ない人数で業務を回さな得ればらなず、残された従業員の負荷は増えますし、そうすればますます職場の雰囲気は悪化。生産性も下がりますし、ギスギスした状態からまた新たなハラスメントが発生と、負のスパイラルからなかなか抜け出せなくなってしまいます。

実際の業績への影響

ハラスメントは生産性に影響すると多くの方が認識されていると思いますが、実際のところはどうなのでしょうか。

ここに興味深いデータがあります。メンタルヘルス休職者比率と業績との関係性を検証したデータです。これを見ると、メンタルヘルス休職者比率が上昇している企業は、それ以外の企業に比べ、売上高利益率の下がり幅が大きくなっています。

メンタル不調とハラスメントは切っても切れない関係です。このデータからも、感覚ではなく実際の数字として、ハラスメントが企業の生産性に影響することが読み取れます。

採用費や採用活動への影響

また、ハラスメントの問題は採用へも影響します。採用～育成にかかる一人当たりの費用は約300万円。ハラスメントによりせっかく育てた人材が早期に退職すると、そのコストは無駄となりますし、人員補充しようと思えば、また同じだけの費用がかかってきます。しかも、今は新卒も中途も就職活動は口コミを必ずチェックされます。誰もが気軽にSNSや口コミサイトで発信できる今、「パワハラで辞めた」「ひどい会社だ」という投稿が多ければ採用活動は難しくなりますし、そのような中良い人材を採用しようと思えば、それなりの費用も新たに必要になるでしょう。

重要なのは、いかに相談される窓口にするか

「パワハラ防止法によりパワハラ防止措置が義務化されたから形式上相談窓口を設置する」のでは大いに問題があることがお判りいただけたと思います。 ハラスメント相談は様々な理由で相談されにくい現状がありますが、だからこそ、ハラスメント相談窓口をいかに相談される窓口にするかが重要です。

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